Jouw leiderschap
Ter afronding van het onderdeel Hoe we ons gedragen iets over leiderschap. Want als het gaat om het gedrag dat past bij je strategie dan is er niemand die meer invloed heeft op dat gedrag dan de leiders in je bedrijf. We hoeven je denken we niet uit te leggen dat het bij leiderschap gaat om de vraag of je bereid bent om initiatief te nemen. Om je nek uit te steken, echt de leiding te nemen. Maar ben je ook bereid de leiding weg te geven als de situatie daarom vraagt? Het gedrag van de leider(s) binnen jouw bedrijf moet in lijn zijn met je strategie en de daarbij behorende leidende principes die je eerder hebt gemaakt.
Hoe je het beste uit je mensen haalt
Twee slimme mannen, Paul Hersey en Ken Blanchard hebben hier iets goeds voor bedacht. Ze ontwikkelden een model dat Situationeel Leiderschap® heet en schreven daar een boek over. Het is bedoeld voor leidinggevenden die zich afvragen hoe ze het beste uit hun medewerkers kunnen halen. In dit artikel geven een samenvatting ervan. Uitgangspunt van wat Paul en Ken vertellen is dat je goed moet kijken naar de vaardigheden van individuele medewerkers waarna je de stijl van je leidinggeven daarop aanpast. Daardoor geef je ze de ondersteuning, sturing en aanmoediging die ze nodig hebben. Zo help je je medewerkers om zich te ontwikkelen en te blijven groeien in hun werk.
De twee schrijver zeggen dat de effectiviteit van je stijl van leidinggeven afhangt van de het animo en de deskundigheid van je medewerkers. Om het overzichtelijk te houden maken ze onderscheid tussen taakgericht leiderschap en relatiegericht leiderschap. Taakgericht leiderschap heeft een sturend karakter en relatiegericht leiderschap een ondersteunend karakter.
Als je deze manieren van leidinggeven tegen elkaar afzet (zoals in het plaatje hierboven) ontstaan er vier kwadranten met elk een eigen leiderschapsstijl:
- Instrueren; bij deze stijl van leidinggeven is duidelijkheid erg belangrijk. Jij vertelt je medewerker precies wat die moet doen en hoe die het moet doen. Waarna je controleert of hij/zij het naar wens heeft uitgevoerd. De instruerende leiderschapsstijl is door het geven van specifieke instructies de meest directe vorm van gedragsbeïnvloeding. Daarom wordt deze stijl ook wel de autoritaire leiderschapsstijl genoemd. Er is geen ondersteuning in de vorm van persoonlijke ontwikkeling. Deze stijl kan goed werken bij een onzekere en ondeskundige medewerker.
- Begeleiden; bij deze stijl beïnvloedt je een medewerker met zowel taakgericht (sturend) als relatiegericht (ondersteunend) gedrag. Je bepaalt wat je medewerker moet doen. Je legt dat uit en overtuigt maar staat wel open voor suggesties. Je medewerker wordt steeds deskundiger in het uitvoeren van zijn of haar werk. Er ontstaat daardoor draagvlak bij hem of haar voor het uitvoeren van de taken. Er is sprake van samenwerking tussen jou en je medewerker. Deze stijl kan goed werken bij een medewerker die graag wil maar nog niet zo deskundig is.
- Ondersteunen; bij deze stijl van leidinggeven bouw je een relatie op met het team en de medewerkers daarin. Medewerkers krijgen binnen kaders de ruimte om zelf beslissingen te nemen en hun werk naar eigen inzicht uit te voeren. Ze mogen daarbij mag risico’s nemen en fouten maken. Jij ondersteunt ze door de randvoorwaarden in te vullen waaronder je mensen goed kunnen presteren. Je biedt een luisterend oor, geeft ze vertrouwen en richt je vooral op het motiveren van je medewerkers en het oplossen van samenwerkingsproblemen. Deze stijl kan goed passen bij een medewerker die weliswaar deskundig is, maar ook onzeker of ongemotiveerd.
- Delegeren; deze leiderschapsstijl is zowel weinig relatiegericht als taakgericht. De stijl van leidinggeven wordt ook resultaatsturing genoemd. Jij hebt veel vertrouwen in je team en draagt een groot deel van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden over aan je medewerkers. Je team neemt zelf beslissingen, voert dingen uit en lost problemen op. Jij staat op afstand en monitort de voortgang door periodiek de prestaties te evalueren. Deze stijl zou goed kunnen werken bij zelfstandige, gemotiveerde en deskundige medewerkers.
Er bestaat niet één beste leiderschapsstijl. Welke stijl dan ook is alleen effectief als die door je medewerkers wordt geaccepteerd en gewaardeerd. Je bent als leidinggevende alleen succesvol als je jouw leiderschapsstijl afstemt op de vaardigheden en motivatie van de mensen die voor je werken. Een goede leidinggevende lukt het om alle vier de leiderschapsstijlen toe te passen. De situationele leiderschapstheorie helpt je om je te ontwikkelen tot een flexibele leider. Waarbij je doel altijd moet zijn om die vaardigheden en motivatie van je medewerkers geleidelijk te verhogen zodat je als ondernemer uiteindelijk steeds meer kunt werken met de minst tijdrovende leiderschapsstijlen zoals de ondersteunende en delegerende stijl.
