Hoe we ons gedragen

Gedrag dat past bij je strategie

Hartstikke mooi dat je straks een succesvolle strategie voor je bedrijf hebt bedacht. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw mensen zich gedragen op een manier die past bij die strategie? En bij jouw unieke formule?

Een van de grootste uitdagingen voor ondernemers is het borgen van het gedrag van hun medewerkers. Naarmate je team groeit  wordt dat alleen maar moeilijker. We hebben het dan over gewenst gedrag, effectief gedrag. Je herkent het vast wel. Je bent met je team naar een training geweest, laten we zeggen … om de manier waarop je service afdeling werkt te trainen. Over oude routines en werkwijze werd op de eerste dag nog wel even gesproken, maar daarna ging het over de toekomst, met de blik vooruit. Jullie spreken af om anders te gaan werken, meer klantgericht bijvoorbeeld in plaats van oplossingsgericht. Je hebt bedacht hoe jullie dat gaan doen, in de dagelijkse praktijk. Jullie gaan voortaan eerst vragen stellen aan je klant, ze echte aandacht geven, in plaats van klakkeloos een mailtje te beantwoorden. Geen ongefundeerde aannames meer. Niet meer simpelweg een taakje uitvoeren en een onpersoonlijk mailtje terug sturen. Zo gaan jullie dat doen, Yeah!

Enthousiast en vol goede voornemens stappen jullie na de training in de auto. Jullie hebben nieuwe vaardigheden aangeleerd, feedback ontvangen op jullie houding en gedrag. Jullie hebben tips gekregen om straks op de zaak nog beter te kunnen functioneren en communiceren. Om beter te gaan samenwerken, te presteren of leiding te geven. Jullie hebben reuze sprongen gemaakt. Maar dan begint het pas … Je moet namelijk wel volhouden. Het aanpassen van bestaande routines en gedrag kost tijd en vraagt (ook na een fantastische training in wat dan ook) om intensieve begeleiding, net zolang tot de gewenste verandering geborgd is. Borgen betekent voorkomen dat je vervalt in oude routines en oud gedrag.

Het aanleren en borgen van gedrag gaat in een aantal fasen. In de eerste fase gaan medewerkers vaak vol enthousiasme met iets nieuws aan de slag. Er is een sfeer van positieve energie, omdat het leuk is om nieuwe dingen te doen. Het begin is er en we gaan vooruit. Yahoo!

Meestal vrij snel daarna komt de tweede fase: een eerste terugval. Die verandering blijkt net wat lastiger dan gedacht en kost verdomme wel erg veel tijd. En trouwens, hoe we het altijd al deden was zo slecht niet, toch? In deze fase zijn concrete resultaten vaak nog niet zichtbaar. Nu is het belangrijk om geen concessies te doen. De medewerkers die wel het gewenste gedrag laten zien worden beloond. Zij die dat niet doen worden op inhoudsniveau aangesproken. Deze fase wordt gekenmerkt door schijnbare weerstanden, ontwijkend gedrag en discussie. Jouw Leiderschap is in deze fase ontzettend belangrijk. Ga het gesprek aan, open de dialoog. (lees het expert interview bij het onderdeel kernwaarden er nog eens op na). En geef niet op.

In de derde en volgende fase worden de eerste successen zichtbaar. Ze zijn een gevolg van die nieuwe routine of gedrag. Vieren die successen, want iedereen wil succesvol werken. Medewerkers die nog niet overtuigd waren zullen het succesvolle gedrag gaan kopiëren, want ze willen erbij horen, deel uitmaken van het succes. Onderlinge sociale controle zorgt er voor dat medewerkers elkaar verder gaan stimuleren in de richting van de nieuwe routine en het nieuwe gedrag. Jij fungeert hierbij als coach van je medewerkers en van het team.

In de vierde en laatste fase is je team echt overtuigd van de nieuwe routine. Ze hebben er verbinding mee gemaakt. Ze gaan zelf de nieuwe routine, het nieuwe gedrag uitbouwen. Jij krijgt dan een meer stimulerende en motiverende rol.

Als deze fasen zijn doorlopen kun je spreken van geborgd gedrag. In elke fase is jouw leiderschap essentieel. Wat kun jij als leider hieraan bijdragen? Een paar tips:

• Blijf in iedere fase actief vragen stellen aan je medewerkers over hoe het gaat. Aandacht is essentieel. Mensen vinden verandering nu eenmaal moeilijk.
• Zorg er voor dat de betekenis van wat je vraagt voor iedere medewerker helder is.
• Geef ze inzicht in het ‘waarom’ van de verandering. Dat inzicht zal ze motiveren en die motivatie is juist op de moeilijke momenten belangrijk voor ze om niet op te geven.
• En tenslotte, misschien wel de belangrijkste, blijf benadrukken wat de verandering je medewerkers zelf én de organisatie oplevert.

Aan dit onderwerp zijn geen opdrachten verbonden, het is bedoeld om je bewust te maken van hoe je gedrag binnen je team kan borgen. Waar je wel weer actief mee een de slag kan is het volgende onderwerp: Leidende principes.